Arbeidsconflict oplossen
Arbeidsconflicten kosten je organisatie héél veel geld en goodwill
Niet alleen omdat een medewerker thuis zit, maar ook het verlies aan loyaliteit in je organisatie als je een arbeidsconflict niet voortvarend aanpakt. Hoe je een arbeidsconflict begeleidt is wat andere medewerkers onthouden.
"Aha,.. dus zo gaan ze met me om als ik een conflict heb of mij ziekmeld!"
Arbeidsconflict oplossen met conflictmanagement of mediation
In een bedrijf valt veel winst te behalen door het goed omgaan met arbeidsconflicten. Behalve door een beperking van de kosten kunnen met een goed conflictbeleid ook veel leed en frustraties voorkomen worden. Arbeidsconflicten hebben een grote impact op een organisatie en de betrokken personen die het betreft. Een goede professionele begeleiding kan dan helpen het conflict in goede banen te leiden. Dat kan een directe oplossing zijn welke terugkeer mogelijk maakt, maar ook een gecontroleerde begeleiding bij overplaatsing, demotie of vertrek van een medewerker.
Hoe herken je een arbeidsconflict
Een arbeidsconflict is er als er openlijk ruzie ontstaat, en je er achter komt dat je geen dossier hebt opgebouwd, toch? Dat is duidelijk, maar dan ben je al heel lang het conflict aan het ontwijken of je hebt geen oog gehad voor de signalen van een arbeidsconflict. Vaak heb je als leidinggevende niets in de gaten gehad totdat de bom barst.
De communicatie en omgang tussen medewerkers verandert bij conflict
Een van de eerste signalen die kunnen duiden op een mogelijk arbeidsconflict is wanneer de motivatie van een medewerker daalt. Als een medewerker zich irriteert en zich over anderen uitlaat. Als de samenwerking stroef verloopt of er worden veel (onnodige) fouten gemaakt die irritaties veroorzaken. Maar, Irritaties kunnen leiden tot spanningen en spanningen kunnen leiden tot conflicten.
Hoe herken je conflict op je werkvloer
De sfeer op een afdeling of in een team verandert, er wordt minder gelachen, mensen lunchen minder samen of gaan vaker alleen werken of thuiswerken. Het probleem wordt niet besproken maar weggewoven of juist in harde opmerkingen die voorheen niet werden gemaakt duidelijk. Er begint zich achterban te vormen, collega's die elkaar dekken en zeggen dat 'anderen dit ook vinden' Het kan zich zelfs uitmonden in pestgedrag, hetgeen een teken van onmacht in werksituaties is. Die onmacht wordt hersteld door weer macht te krijgen op je zelf, door een ander te pesten. Maar dan is je organisatie ondertussen ziek geworden en is ingrijpen noodzakelijk.
Er is een arbeidsconflict al je vaker in een emailbericht in de CC of BCC wordt meegenomen
Als leidinggevende kun je arbeidsconflicten opmerken in het email-gedrag. Sta je ineens vaker in de CC of BCC van een email? Dit is kenmerkend voor een opvlammende discussie die zomaar kan omslaan in een ontembaar arbeidsconflict. Een medewerker wil op deze manier namelijk aan jou laten weten dat er iets speelt en als manager ben jij nu aan zet.
Ziekmelding is in 65 tot 70% van de gevallen een conflictmelding
Ziekmeldingen zijn vaak uitingen van vluchtgedrag bij een conflict. Een uiting van demotivatie of een medewerker weet zijn of haar leidinggevende niet duidelijk te maken wat nodig is of een leidinggevende blijkt een zwakke manager. Om de machtsbalans te herstellen meldt een medewerker zich ziek, want dan moet je wel luisteren toch? Ook zijn medewerkers vaal burned out geraakt door lange tijd niet gehoord te zijn. Ook dit is een teken van een verzwakte omgang tussen manager en medewerkers.
Wij kunnen je dan helpen met een goede analyse van wat er speelt en het arbeidsconflict managen door middel van mediation. Want een re-integratietraject heeft geen enkel nut als het probleem op de werkvloer niet is benoemd en aangepakt. dat is zoiets als iemand terug naar huis te sturen om daar weer het huiselijk geweld in te moeten.
Herken arbeidsconflicten, maar weet goed wat je doet als je ze wilt gaan aanpakken!
Conflictmanagement of mediation is namelijk een vak voor ervaren professionals
Wat kun je doen bij een arbeidsconflict
Onze mediators en organisatieadviseurs kunnen je helpen als conflictcoach, mediator bij arbeidsconflict of als trainer in conflictvaardigheden. Maar dat is misschien niet je eerste reflex? Hoe jij als manager of HR business partner een arbeidsconflict naar een oplossing helpt ombuigen is wat je organisatie onthoudt. Ga je vechten of ga je op een professionele wijze een arbeidsconflict begeleiden. Elke actie lokt namelijk een reactie uit, al is het maar hoe men er naar kijkt of het bespreekt bij het koffieapparaat. Met een professionele aanpak laat je zien dat je in je mensen investeert, óók als het mis gaat. En dat, zélfs als je uit elkaar gaat, dit op een eerlijke wijze gebeurt.
Vermijd de gang naar de rechter bij arbeidsconflicten
Directies zijn helaas nog teveel gewend dat advocaten en de rechter een arbeidsconflict moeten beslechten. Vaak is dat het gevolg van onvoldoende kennis over conflicthantering en gebrek aan ervaring met conflictmanagement en mediation binnen de afdeling HRM. De regeltjes kent men wel, maar vaak genoeg realiseert men zich onvoldoende hoe je met op een andere manier met arbeidsconflicten kunt omgaan dan een arbeidsconflict uitvechten. Zéker als een dossier niet op orde is bij een arbeidsconflict zul je de situatie écht moeten gaan managen, want met een slap dossier maakt de rechter gehakt van je en legt boven op de normale transitievergoeding nog een extra (vrij te bepalen!) boete, als je je zaken niet op orde hebt.
Niet 'proberen' maar snel managen door de persoon die het méést conflict vaardig is
Goed conflictmanagement in je organisatie voorkomt veel ellende en bespaart je veel geld en organisatieschade. Om escalatie van arbeidsconflicten te voorkomen moeten arbeidsconflicten niet vermeden worden, maar juist uit de anonimiteit getrokken worden. Arbeidsconflicten zijn zeer nuttig en brengen de kwesties boven waar het echt om gaat. Eigenlijk is een conflict een cadeautje om als organisatie beter van te worden. De echte problemen komen aan bod en houden de organisatie een zinvolle spiegel voor. Bij diverse organisaties staat daarom vaak een mediation clausule opgenomen in het personeelshandboek die je verplicht om eerst mediation te proberen.
Maar! Zorg ervoor dat het conflict wordt aangepakt door de juiste persoon. Dus niet 'omdat het zo hoort de directeur of HRM business partner, maar een persoon die het meest vaardig is in het hanteren van arbeidsconflicten. Uiteraard is het fijn als dit de directe manager zelf is of HRM zelf. Maar heb je geen ervaring, zoek dan een ervaren mediator bij arbeidsconflicten.
Hoe omgaan met arbeidsconflicten
Belangrijk is dat er goede afspraken gemaakt worden over hoe met arbeidsconflicten wordt omgegaan. In eerste instantie dient een conflict tussen twee partijen opgelost te worden. Als dit niet lukt kan het management hierin bemiddelen, maar dient hierbij een neutrale houding aan te nemen! Een manager die partij kiest is verloren voor de oplossing. Gestreefd moet worden naar een oplossing in wederzijds belang en nooit naar een situatie waarbij één van de partijen verliest. Verliest je manager? Dan zal deze geen lang leven beschoren zijn in je organisatie en door anderen uitgedaagd gaan worden. Wordt een medewerker tegen ieders gevoel van rechtvaardigheid de zaak uitgewerkt omdat 'we onze manager niet zullen laten vallen'? Dan zal die medewerker , maar samen met meerdere collega's gaan klagen op verjaardagen, netwerk bijeenkomsten en heb je meer schade aangericht dan dat het arbeidsconflict is opgelost door het ontslag van een medewerker.
Advocaat of mediator bij arbeidsconflict
Indien er niet snel een oplossing wordt gevonden bij een arbeidsconflict, moet er zo spoedig mogelijk een externe deskundige ingeschakeld worden. Hierbij kom je voor de keuze te staan een advocaat of een mediator of conflict bemiddelaar in te schakelen. In de meeste gevallen is een mediator te prefereren boven de inzet van een advocaat. Waarom?
Een advocaat neemt JOUW conflict uit handen
Een advocaat verdedigt de belangen van zijn klant en zal streven naar zoveel mogelijk genoegdoening te vinden voor deze klant. Dit is hét recept voor escalatie van het conflict en verlies van de controle over de situatie, als een medewerker gedwongen wordt om ook een advocaat in de arm te nemen. Hoe vaak heb je niet gehoord dat partijen zich achteraf afvroegen waar ze de regie verloren waren? Inderdaad, toen de advocaten ermee aan de haal gingen! De ervaring leert dat, wanneer advocaten in een conflict betrokken worden de arbeidsovereenkomst bijna altijd beëindigd wordt. Is dat wat je écht wilt? Hoge juridische kosten en dat de gedane investering in de ander verloren gaat? En dat nog los van alle imagoschade en vertrouwensschade voor je interne en externe organisatie? Het is toch 'jouw' conflict? Zoek dan ook naar jouw oplossing die past bij wie jullie zijn.
Bemiddeling of mediation
Een ervaren arbeidsmediator is dé aangewezen persoon om conflicten te begeleiden. Onze mediators zijn niet alleen hoog opgeleid, maar hebben ook de meters en kilometers in het bedrijfsleven gemaakt om te begrijpen welke oplossing bij jouw organisatie gaat passen. Onze mediators hebben senioriteit en brengen oplossingen uit honderden andere zaken met zich mee. Het Nederlands Conflictinstituut werkt met MfN en ADR Registermediators, waardoor je er van op aan kunt dat zij kundig, neutraal en onpartijdig handelen.
Hoe eerder je een arbeidsconflict erkent, hoe eerder je er vanaf bent
De ervaring leert dat mediation het beste werkt bij oplaaiend conflict en bij ziekteverzuim dat eigenlijk conflictverzuim is. Belangrijk is dus om niet te lang te wachten met het inschakelen van een ervaren mediator. Mediation is een snel en intensief proces. De mediator zal zo snel als mogelijk met beide partijen gaan praten om tot een gezamenlijke bijeenkomst te komen waarin de mediator als onafhankelijke conflictbemiddelaar optreedt in het arbeidsconflict.
Keuzevrijheid mediator bij arbeidsconflict
Als partijen verkeren in een arbeidsconflict dat zij niet met elkaar kunnen oplossen, dan is het onwaarschijnlijk dat zij het wél eens worden over het inschakelen van een mediator. Keuzevrijheid is belangrijk, maar goed werkgeverschap en goed werknemer schap om het arbeidsconflict op te lossen nog meer. Belangrijk is dus ook dat het management, de bedrijfsarts of een personeelsfunctionaris doorpakt en een mediator aanstelt. De mediator zal neutraal willen blijven, dus vertel niet meer dan de algemene kwestie. De mediator zal de betrokken partijen zelf benaderen en zich voorstellen als dé mediator. Dit voorkomt veel getouwtrek en tijdsverlies, want één ding is zéker: bij een arbeidsconflict moet je meteen actie ondernemen.
Vrijwilligheid en vertrouwelijkheid
Mediation vindt plaats op vrijwillige basis en is vertrouwelijk. In het mediation proces gaat het niet om het gelijk hebben, maar om het herstellen van de communicatie waardoor de deelnemers zélf tot een aanvaardbare oplossing kunnen komen die de gemeenschappelijke belangen dient.
De mediation kan de volgende uitkomsten hebben:
Herstel van de relatie tussen beide partijen
Re-integratie elders in de organisatie
Re-integratie bij een andere werkgever
Verbreken van de arbeidsverhouding
Arbeidsconflict en ziekmelding
Als er geen oplossing komt voor een arbeidsconflict en het conflict escaleert, neemt de spanning toe, waardoor zowel fysieke als psychische klachten kunnen ontstaan die aanleiding kunnen geven tot langdurige ziekmelding arbeidsongeschiktheid. Ben je hiervoor verzekerd, en wil je 2 jaar lang een zieke 'conflictmedewerker?'
Conclusie bij arbeidsconflict oplossen
handel meteen en doortastend
laat dit doen door de meest conflictervaren manager
haal het conflict uit de anonimiteit
draai er niet omheen en benoem het conflict zoals het is
informeer de organisatie dat je aan het werk bent om het op te lossen, andere werknemers zijn geen kleine kinderen
doe geen inhoudelijke mededelingen over het arbeidsconflict, zo laat je medewerkers zien dat privacy en vertrouwen een groot goed is
betrek een conflict expert / mediator die het arbeidsconflict coacht, of leidt
Besef dat wat je doet een HRM voorbeeld is voor je organisatie
door snel te handel beperk je de financiële- en imago schade voor je organisatie
Door eerlijk te handelen zullen mensen eerder kwesties op tafel leggen en niet meer wachten op escalatie
Om ellende te voorkomen en kostbare werknemers te behouden, adviseren wij:
Een verschil te maken tussen ziekteverzuim en conflictverzuim
Conflictmanagement binnen de organisatie zichtbaar en transparant te maken, zodat men weet hoe te handelen als het dreigt te escaleren
Dat dit beleid, net als het verzuimbeleid, door de hele organisatie gedragen en vastgelegd in het CMS (Conflict Management Systeem)
De ondernemingsraad hierbij betrokken is
Duidelijk is wie de vertrouwenspersoon of de onafhankelijke mediator voor uw organisatie is.