STECR richtlijn en Werkwijzer

STECR: Een protocol voor het oplossen van arbeidsconflicten

1. Inleiding: De rol van STECR bij arbeidsconflicten met ziekmelding

Arbeidsconflicten vormen een onvermijdelijk aspect binnen de werkomgeving. De impact daarvan kan aanzienlijk zijn, variërend van een verminderde productiviteit en een verstoorde teamdynamiek tot langdurig ziekteverzuim. Voor HR-professionals is effectief conflictmanagement daarom van essentieel belang voor het behoud van een gezonde en productieve organisatiecultuur. Het adequaat omgaan met arbeidsconflicten en ziekmelding is daarom noodzakelijk.

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten biedt richtlijnen voor situaties waarin een arbeidsconflict leidt tot een ziekmelding. Hoewel deze werkwijzer geen formele wettelijke status heeft, wordt zij breed toegepast en erkend door bedrijfsartsen, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en rechters. Het niet naleven van de STECR-richtlijnen kan aanzienlijke juridische gevolgen hebben voor werkgevers, wat de onmisbaarheid van kennis over deze werkwijzer voor HR-professionals onderstreept.

Onderzoek toont aan dat jaarlijks tussen de 70.000 en 100.000 ziekmeldingen een conflict als onderliggende oorzaak hebben. Dit aantal is niet alleen een statistiek, maar geeft aan hoe aanzienlijke de loondoorbetalingskosten, productiviteitsverlies en een negatieve invloed op het welzijn van medewerkers en de organisatiecultuur is.

De STECR-werkwijzer helpt om deze lasten te verminderen. Hierdoor kan HR niet alleen reageren op verzuim, maar ook actief bijdragen aan het oplossen van de onderliggende oorzaak, wat de waarde van STECR voor HR benadrukt.

De grens tussen ‘echte’ ziekte en ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ is in deze context vaak onduidelijk. Dit artikel dient daarom als een handig werkdocument dat HR-professionals kunnen raadplegen om de STECR-richtlijnen effectief in te zetten bij arbeidsconflicten met ziekmelding.

2. Wat is de STECR werkwijzer arbeidsconflicten?

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten is een handleiding, opgesteld door de Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR), die richtlijnen biedt voor bedrijfsartsen en andere arbo-professionals over de omgang met ziekmeldingen die mogelijk verband houden met een arbeidsconflict. Het overkoepelende doel van de werkwijzer is het effectief aanpakken van arbeidsconflicten, het beperken van arbeidsverzuim en het bespoedigen van re-integratie.

STECR, geen wettelijke status maar breed toegepast en gevolgd

Hoewel de STECR Werkwijzer geen formele wettelijke status heeft, wordt deze in de praktijk zeer breed toegepast en gevolgd. Niet alleen door bedrijfsartsen, maar ook door het UWV als beoordelingskader en steeds vaker door rechters in hun oordeel over arbeidsconflicten. Dit betekent dat naleving van de STECR-richtlijnen vaak van invloed is op de uitkomst van juridische procedures. Dan kun je er maar beter rekening mee houden.

De autoriteit van STECR creëert een verplichting voor werkgevers om de richtlijnen te volgen. Voor HR betekent dit dat het essentieel is om de STECR-werkwijzer niet als een optionele leidraad te zien, maar als een cruciaal instrument voor risicobeheersing en het waarborgen van een juridisch houdbaar proces bij arbeidsconflicten met ziekmelding. Kennis van STECR stelt HR in staat om proactief te handelen en juridische valkuilen te vermijden.

De relatie met de NVAB-richtlijn

Naast de STECR Werkwijzer bestaat er de NVAB-richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’, gepubliceerd in 2019. Beide documenten dienen als hulpmiddel voor bedrijfsartsen, maar hanteren een verschillende benadering:

• STECR-werkwijzer: Deze werkwijzer is ‘practice based’, wat inhoudt dat zij tot stand komt op basis van uitwisseling van praktijkervaringen, met betrokkenheid van deskundige wetenschappers. Het kernprincipe is het verminderen van arbeidsconflicten. De werkwijzer is niet vrij verkrijgbaar.
• NVAB-richtlijn: Deze richtlijn is ‘evidence based’, tot stand gekomen op basis van wetenschappelijk onderzoek. De NVAB-richtlijn is primair geschreven voor bedrijfsartsen en biedt een systematische aanpak voor probleemdiagnostiek, onderscheid tussen arbeidsgeschiktheid en arbeidsongeschiktheid, en de keuze voor interventies. De richtlijn is online beschikbaar.

In november 2015 hebben STECR en NVAB een gezamenlijke verklaring opgesteld, waarin de NVAB haar eerdere negatieve advies over STECR introk, met de toelichting dat STECR de bedrijfsarts niet belemmert in zijn kerntaak. Het is uiteindelijk aan de bedrijfsarts om te bepalen welk advies deze geeft. Voor HR is het nuttig om kennis te nemen van de NVAB-richtlijn om het gesprek met de bedrijfsarts beter te kunnen voeren en inzicht te krijgen in diens advies.

De samenhang tussen de ‘practice-based’ STECR en de ‘evidence-based’ NVAB biedt HR een completer beeld van de aanpak van arbeidsconflicten. STECR geeft de procedurele kapstok en de de-medicaliserende focus, terwijl NVAB de diepgang en onderbouwing biedt voor de keuze van interventies. HR kan door kennis van beide richtlijnen een effectievere gesprekspartner zijn voor de bedrijfsarts en beter onderbouwde interne beslissingen nemen, wat leidt tot meer effectieve en duurzame conflictoplossingen.

Tabel: De drie varianten van STECR toepassing bij ziekmelding

De STECR Werkwijzer onderscheidt drie varianten bij een ziekmelding van een werknemer waarbij tevens een (mogelijk) arbeidsconflict speelt :

Aspect	Variant 1: Ziekte zonder arbeidsgeschil	Variant 2: Ziekte mét arbeidsgeschil	Variant 3: Niet ziek, wél arbeidsgeschil (Situatieve AO)
Situatie	Werknemer kan door ziekte niet werken, geen arbeidsgeschil.	Werknemer kan door ziekte niet werken, én er is een arbeidsgeschil.	Werknemer is niet ziek, maar er is wel een arbeidsgeschil.
Toepassing STECR	Niet van toepassing.	STECR Werkwijzer is van toepassing.	STECR Werkwijzer is van toepassing; bedrijfsarts kan interventieperiode adviseren.
Actie Bedrijfsarts	Reguliere verzuimbegeleiding.	Adviseert over re-integratie én acties gericht op oplossen arbeidsgeschil (bijv. mediation).	Adviseert afkoelings-/interventieperiode (max. 1-2 weken) met behoud van loon, gericht op conflictbezinning en -oplossing.

3. De drie varianten van STECR toepassing

De bedrijfsarts speelt een centrale rol in het beoordelen of er sprake is van ziekte en/of een arbeidsconflict. Deze initiële beoordeling is bepalend voor welke STECR-variant van toepassing is. Een onjuiste inschatting kan leiden tot een verkeerd traject, loonsancties of een escalerend conflict.

HR dient daarom de bedrijfsarts van alle juiste en relevante informatie te voorzien en diens advies serieus te nemen, aangezien de bedrijfsarts de expertise heeft om de relatie tussen gezondheid en conflict te duiden. Dit onderstreept het belang van een goede samenwerking met de arbodienst en het tijdig inschakelen van de bedrijfsarts bij vermoeden van conflictgerelateerd verzuim. Leun dus niet achterover, maar informeer de bedrijfsarts pro-actief als er een (historie van) conflict in het spel is en de ziekmelding de schijn van een ‘vlucht in de ziektewet’ heeft.

Variant 1: Ziekte zonder arbeidsconflict (STECR niet van toepassing)

In deze situatie is de werknemer daadwerkelijk ziek en is er geen onderliggend arbeidsconflict dat de ziekmelding veroorzaakt of beïnvloedt. De bedrijfsarts beoordeelt de medische arbeidsongeschiktheid en adviseert over reguliere re-integratie conform de Wet verbetering poortwachter (WVP). De STECR Werkwijzer is hier niet van toepassing. De focus ligt hier volledig op het medische herstel en de stapsgewijze terugkeer naar werk.

Variant 2: Ziekte mét arbeidsconflict (Bedrijfsarts adviseert re-integratie én conflictoplossing)

Hier is de werknemer ziek, maar speelt er daarnaast een arbeidsconflict dat de ziekte mogelijk veroorzaakt of verergert. De bedrijfsarts zal in dit geval niet alleen adviseren over de medische re-integratiemogelijkheden van de werknemer, maar ook over acties die gericht zijn op het oplossen van het arbeidsgeschil. Dit zal meestal het inschakelen van een mediator zijn. De focus ligt op het gelijktijdig aanpakken van zowel de medische als de conflictcomponent, aangezien de één de ander kan beïnvloeden.

Dit wordt in de praktijk nogal eens ruim geïnterpreteerd door medewerkers of door kennisgebrek van HR functionarissen. Men denkt dan dat eerst het conflict opgelost moet worden, vóórdat aan de re-integratie begonnen kan worden. Helaas denken regelmatig óók de bedrijfsartsen dit, waardoor de medewerker weer leunt op het verkeerde advies van de bedrijfsarts.

Variant 3: Niet ziek, wél arbeidsconflict (De interventieperiode)

Dit is de meest delicate variant en vaak de bron van escalerende misverstanden. De bedrijfsarts concludeert dat de werknemer niet medisch ziek is, maar dat het arbeidsconflict wel een belemmering vormt voor het hervatten van de werkzaamheden. In deze situatie kan de bedrijfsarts een afkoelingsperiode adviseren, beter bekend als de interventieperiode. Deze variant is cruciaal voor de-medicalisering van het conflict en terugkeer op de werkvloer door de medewerker.

4. De Interventieperiode – Grote misverstanden en praktische toepassing

De interventieperiode is een essentieel instrument binnen de STECR Werkwijzer, specifiek ontworpen voor situaties waarin een werknemer niet medisch ziek is, maar wel belemmerd wordt door een arbeidsconflict.

Neem daarom meteen contact met ons op voor een vrijblijvend consult

Definitie en doel van de interventieperiode

Een interventieperiode is een korte periode van maximaal één tot twee weken waarin de werknemer met behoud van loon en overige arbeidsvoorwaarden weg mag blijven van het werk, maar onder voorbehoud dat gewerkt wordt aan het oplossen van het conflict. Het is belangrijk te benadrukken dat deze periode niet als ziekte, vakantie of verlof wordt aangemerkt en het loon doorbetaald moet worden.

Het primaire doel van de interventieperiode is om partijen enige ruimte voor bezinning te geven en dat beide partijen snel afspraken maken die gericht zijn op een oplossing van het arbeidsconflict. Het bredere doel is om het arbeidsconflict zoveel mogelijk uit de ziektesfeer te houden en dit op een goede en snelle manier op te lossen.

De werknemer kan zich gedurende deze tijd richten op de oplossing zonder zich zorgen te hoeven maken over het inkomen, maar heeft samen met de werkgever de plicht om te werken aan een oplossing. Dus niet, zoals helaas vaak in de praktijk gebeurt, dat de medewerker of werkgever denkt dat je elkaar twee weken lang niet mag spreken! Het is precies andersom. Het is een periode van maximaal, dus mag ook korter, waarin intensief (met een mediator) gezocht wordt naar oplossingen.

Het grote misverstand : Waarom contact juist wél cruciaal is

Een wijdverbreid misverstand is dus dat tijdens de interventieperiode de werkgever geen contact mag opnemen met de werknemer. Dit leidt vaak tot een impasse die maanden kan duren, wat de re-integratie en conflictoplossing ernstig belemmert. De werknemer denkt vaak onterecht dat de werkgever geen contact mag opnemen, terwijl de richtlijnen juist een periode voorschrijven waarbinnen intensief gewerkt moet worden aan een conflictoplossing om re-integratie weer mogelijk te maken.

De juiste interpretatie van STECR – dat contact cruciaal is – maakt actieve interventie mogelijk. HR moet dit misverstand proactief benoemen en zowel werkgevers als werknemers voorlichten over de actieve aard van de interventieperiode, om zo een langdurig verzuim te voorkomen.

Een bedrijfsarts adviseert slechts bij hoge uitzondering dat er voorlopig geen contact mag zijn tussen werkgever en werknemer, bijvoorbeeld bij ernstige medische beperkingen. Dit is dus de uitzondering, niet de regel. Voor de praktische invulling van contact is het belangrijk om het voor beide partijen aangenaam te maken om in gesprek te gaan. Denk aan het kiezen van een neutrale plek en de inzet van een mediator (en soms de mogelijkheid voor de werknemer om iemand mee te nemen die hij of zij vertrouwt.)

Verwachte acties en verantwoordelijkheden

De kern van de interventieperiode is het herstellen van de communicatie. Dit kan direct overleg zijn tussen werknemer en werkgever. Vanwege bewezen nut, zal de bedrijfsarts steeds sneller mediation adviseren. Mediation wordt gezien als een effectieve manier om communicatieproblemen aan te pakken en tot duurzame oplossingen te komen. Weigering van mediation kan, zowel voor de werkgever als werknemer, juridische gevolgen hebben, aangezien het de plicht is van beide partijen om alles te doen om het conflict op te lossen.

De bedrijfsarts adviseert over de inzet van interventies, zoals mediation, en legt dit vast in de probleemanalyse en spreekuurverslagen. Het is echter belangrijk op te merken dat de bedrijfsarts geen juridisch advies geeft.

Een gebrek aan werkgeverscommitment kan de toepassing van de interventieperiode blokkeren, zelfs als de bedrijfsarts dit raadzaam acht. De bedrijfsarts geeft namelijk een advies, maar de werkgever beslist. HR heeft daarom een belangrijke adviesrol om werkgevers te overtuigen van de waarde van de interventieperiode en hen te begeleiden bij het geven van hun akkoord, gezien de positieve impact op de duurzame inzetbaarheid en het voorkomen van juridische complicaties.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Dit is de situatie waarin de werknemer zich niet in staat acht om weer aan het werk te gaan, vaak met het standpunt dat éérst het arbeidsgeschil moet zijn opgelost, ondanks dat er geen sprake is van medische ziekte. Dit is een cruciale fase waarin HR proactief moet handelen om escalatie te voorkomen.

De interventieperiode is bedoeld om deze situatieve arbeidsongeschiktheid te doorbreken door het conflict aan te pakken. Door de werknemer met behoud van loon weg te laten blijven zonder ziekmelding , voorkomt de interventieperiode dat een arbeidsconflict onnodig wordt gemedicaliseerd. Dit versnelt de focus op de onderliggende conflictproblematiek en creëert de ruimte voor niet-medische interventies zoals mediation. HR kan dit strategisch inzetten om de duur van verzuim te verkorten en de kans op een duurzame oplossing te vergroten. Dit, door de nadruk te leggen op gedrag en communicatie in plaats van op medische symptomen.

Praktische Tips voor HR tijdens de interventieperiode

• Communicatiestrategieën: Stimuleer open en directe communicatie. Blijf professioneel, zelfs als emoties hoog oplopen.
• Vastlegging van afspraken: Zorg voor een schriftelijke verslaglegging van alle besproken zaken en gemaakte afspraken om misverstanden te voorkomen. Dit is cruciaal voor het dossier.
• Het creëren van een veilige gespreksomgeving: Bied een neutrale mediator aan voor gesprekken en sta toe dat de werknemer een vertrouwenspersoon meeneemt.

Tabel: Interventieperiode: Misvattingen en de realiteit

Aspect	Misvatting	Realiteit (STECR)
Doel	Een ’time-out’ of periode van rust zonder actie.	Ruimte voor bezinning en actieve stappen richting conflictoplossing en re-integratie.
Contact tussen partijen	Werkgever en werknemer mogen geen contact hebben; contactverbod.	Contact is cruciaal; partijen moeten juist in gesprek gaan. Contactverbod is een hoge uitzondering bij ernstige medische beperkingen.
Verantwoordelijkheid	De bedrijfsarts of HR lost het conflict op.	Werkgever en werknemer hebben een gelijke en actieve verantwoordelijkheid voor het oplossen van het conflict.
Duur	Kan lang duren totdat de werknemer ‘er klaar voor is’.	Maximaal één tot twee weken; een korte, afgebakende periode.
Juridische status	Een vrijblijvend advies van de bedrijfsarts.	Hoewel geen wettelijke status, wordt naleving sterk verwacht door UWV en rechters; niet-naleving kan juridische gevolgen hebben.

5. Rollen en verantwoordelijkheden in het STECR-proces

Een succesvolle toepassing van de STECR Werkwijzer vereist een heldere taakverdeling en actieve medewerking van alle betrokken partijen. De HR-rol in conflictzaken betekent dat HR niet alleen een uitvoerende, maar vooral een strategische en coördinerende functie heeft. Effectief HR-management kan de duur van conflicten sterk verkorten en de kans op succesvolle re-integratie vergroten. Helaas reageren HR professionals vaak te laat en te onzeker. Een tekortkoming in de HR-rol kan leiden tot juridische non-compliance en escalatie van het conflict. Dit benadrukt de noodzaak voor HR om kennis te hebben van STECR en de WVP, en proactief alle betrokkenen te managen.

De rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts heeft een onafhankelijke positie en beoordeelt of er sprake is van ziekte en/of een arbeidsconflict. Op basis van deze beoordeling adviseert de bedrijfsarts over beperkingen en mogelijkheden voor werk, gewenste interventies en een prognose voor herstel. Dit advies wordt gegeven in het kader van en conform de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. De bedrijfsarts kan mediation of andere psychosociale of organisatiekundige interventies adviseren. Daarnaast adviseert de bedrijfsarts ook bij de preventie van ziekteverzuim en legt diens adviezen vast in de probleemanalyse en spreekuurverslagen.

De rol van HR / P&O

De HR/P&O-adviseur heeft een centrale rol. Deze adviseert de werkgever en de werknemer op het gebied van arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke aspecten, inzetbaarheid, verzuim en arbeidsomstandigheden. Tevens adviseert HR de werkgever bij de toepassing van de STECR Werkwijzer. HR kan optreden als casemanager, begeleidt verzuimgevallen, coördineert het terugkeerproces en maakt rapportages.

Een belangrijke taak is het bewaken van de naleving van regelgeving en voorschriften met betrekking tot verzuim en arbeidsconflicten, inclusief WVP-bewaking en -naleving. HR communiceert met alle betrokken partijen (werkgever, werknemer en evt. UWV) en kan fungeren als bemiddelaar. Ook biedt HR ondersteuning bij ontslagzaken en de overgang naar een uitkeringssituatie.

Helaas wordt deze ‘onpartijdige’ adviesrol binnen een organisatie in de praktijk vaak ‘partijdig’ uitgevoerd in het belang van de organisatie en is de medewerker alert en schakelt daarom vaak een advocaat in, hetgeen escalerend werkt. Dit is te voorkomen door vanuit de werkgever een mediator aan te bieden.

De rol van werkgever

De werkgever blijft te allen tijde verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. De werkgever heeft echter een gelijke verantwoordelijkheid als de werknemer, bij het oplossen van een arbeidsconflict. Loondoorbetaling tijdens ziekte en, indien van toepassing, tijdens de interventieperiode, is een wettelijke plicht. Bij een ziekmelding als gevolg van een arbeidsconflict doet de werkgever er verstandig aan direct een bedrijfsarts in te schakelen en deze goed te informeren over wat er speelt.

De rol van werknemer

De werknemer is medeverantwoordelijk voor het oplossen van een arbeidsconflict en voor het eigen re-integratietraject. Dit wordt nogal eens onderschat. Wettelijk gezien is de werknemer verplicht mee te werken aan de beoordeling van ziekte in relatie tot werk. Oók dient de werknemer, net als de werkgever, actief bij te dragen aan het bevorderen van het eigen herstel en de inzetbaarheid. Weigering kan tot loonopschorting en erger leiden.

Tabel: Kernrollen en verantwoordelijkheden bij arbeidsconflicten volgens STECR

Rol	Kernverantwoordelijkheden
Werkgever	Eindverantwoordelijk voor re-integratie; loondoorbetaling; meewerken aan conflictoplossing; bedrijfsarts inschakelen.
Werknemer	Medeverantwoordelijk voor conflictoplossing en re-integratie; meewerken aan beoordeling; actief bij eigen herstel.
Bedrijfsarts	Onafhankelijke beoordeling ziekte/conflict; advies over re-integratie en interventies (conform STECR); vastlegging adviezen.
HR/P&O Adviseur	Advisering (arbeidsrecht, verzuim, inzetbaarheid); casemanagement; bewaking naleving WVP/STECR; communicatie en coördinatie; begeleiding bij mediation/exit.
Mediator (indien ingeschakeld)	Begeleiden van gesprekken; faciliteren van oplossingen; onafhankelijke derde partij.

6. Interventies en Oplossingsrichtingen

Effectief conflictmanagement vereist de inzet van passende interventies. De keuze van de interventie hangt af van de aard en de escalatiegraad van het conflict.

Neem daarom meteen contact met ons op voor een vrijblijvend consult

Direct overleg

De eerste stap is direct overleg tussen werknemer en werkgever. Dit kan helpen bij het ophelderen van misverstanden en het de-escaleren van de situatie voordat deze verder escaleert. Besef echter dat conflictvaardig handelen hierbij noodzaak is. Stel bij twijfel een professionele mediator aan.

Inschakelen van een vertrouwenspersoon of HR-manager

Als direct overleg moeizaam is, kan een vertrouwenspersoon of HR-manager een faciliterende rol spelen. HR kan, als zij neutraal en onpartijdig betrokken kan zijn, fungeren als bemiddelaar en adviseur en zo bijdragen aan het oplossen van conflicten en het creëren van een positieve werkomgeving.

Arbeidsmediation

Mediation is een krachtige interventie die vaak wordt ingezet wanneer het conflict al enige tijd speelt, partijen niet zelfstandig tot een oplossing komen, of wanneer er al andere derden bij betrokken zijn. De bedrijfsarts kan mediation aanbevelen als oplossingsmethode.

Arbeidsmediation zal meestal bijdragen aan een duurzame oplossing en is effectief in het aanpakken van communicatieproblemen, die vaak de onderliggende oorzaak zijn van conflicten. Het leidt tot meer begrip en inzicht, en tot afspraken voor de toekomst. Voor de werkgever is de inzet van een mediator comfortabel en een signaal van professionele neutraliteit.

Arbeidsmediation gebeurt op vrijwillige basis, maar een werknemer of werkgever die mediation weigert, kan daar serieuze juridische gevolgen van ondervinden. De plicht van beide partijen is namelijk om alles te doen om het conflict op te lossen. Als arbeidsmediation niet slaagt, is de inzet daarvan een positief punt bij een eventuele gang naar de rechter.

Interventies, waaronder arbeidsmediation, worden helaas veel vaak te laat ingezet. Vaak pas als een conflict al ver geëscaleerd is. Vroege en proactieve HR-interventie (bijv. direct overleg, interne bemiddeling, inzet vertrouwenspersoon of mediator) kan voorkomen dat een conflict escaleert tot een ziekmelding en de noodzaak van STECR-toepassing. Als HR pas reageert wanneer de bedrijfsarts in beeld komt, is het conflict vaak al diep geworteld en moeilijker op te lossen, wat leidt tot langere verzuimduur en hogere kosten. Dit onderstreept de rol van HR in preventief conflictmanagement, nog voordat de formele STECR-stappen worden geactiveerd.

Andere psychosociale of organisatiekundige interventies

De bedrijfsarts kan ook andere interventies adviseren, zoals herstel- en psychosociale interventies met behulp van bedrijfsmaatschappelijke hulp of een bedrijfspsycholoog, interventies op loopbaanniveau (bijvoorbeeld een assessmentonderzoek), of organisatiekundige interventies. Deze brede waaier aan mogelijkheden stelt de bedrijfsarts in staat om een advies op maat te geven, afhankelijk van de specifieke situatie en de onderliggende oorzaken van het conflict.

7. Praktische stappen voor HR professionals

Het effectief toepassen van de STECR Werkwijzer bij een ziekmelding door een arbeidsconflict vereist een gestructureerde aanpak van HR.

Stappenplan bij ziekmelding door arbeidsconflict

1. Directe actie bij ziekmelding: Neem de ziekmelding serieus en zorg voor een passende aanpak. Een snelle reactie kan escalatie voorkomen.
2. Inschakelen bedrijfsarts: Schakel direct de bedrijfsarts in bij vermoeden van een arbeidsconflict als oorzaak van de ziekmelding. De bedrijfsarts is de onafhankelijke deskundige die de situatie kan beoordelen, maar licht deze nauwkeurig in over het conflict en mogelijke onwettige ziekmelding.
3. Beoordeling bedrijfsarts: De bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van ziekte, een arbeidsconflict, of een combinatie, en welke van de drie STECR-varianten van toepassing is. Dit oordeel is leidend voor de verdere stappen.
4. Volg het advies van de bedrijfsarts: Afhankelijk van de variant en het advies (re-integratie, mediation, interventieperiode), initieer de geadviseerde acties.
5. Begeleiding interventieperiode (indien van toepassing):
   • Zorg voor loondoorbetaling gedurende deze periode.
   • Faciliteer gesprekken tussen werkgever en werknemer, bij voorkeur op een neutrale plek en met de mogelijkheid voor de werknemer om een vertrouwenspersoon mee te nemen.
   • Benadruk het actieve karakter van de periode: het is geen contactverbod, maar juist een periode voor actieve oplossing van het conflict.
   • Overweeg direct de inzet van een mediator als de bedrijfsarts dit adviseert of als direct contact niet mogelijk blijkt.
6. Actief beheer van het re-integratietraject: Blijf als HR de regie voeren over het re-integratieproces, ook als er een conflict speelt. Dit omvat het monitoren van voortgang en het bijsturen waar nodig.

Het belang van hoor en wederhoor

Zorg ervoor dat beide partijen (werkgever en werknemer) gehoord worden voordat beslissingen worden genomen. De bedrijfsarts past dit principe ook toe in diens beoordeling. Dit draagt bij aan de acceptatie van de gekozen aanpak en de duurzaamheid van de oplossing. Een mediator helpt in het doorgronden van wat er écht speelt.

Documentatie en verslaglegging

Leg alle besproken zaken, gemaakte afspraken en genomen stappen schriftelijk vast. Dit is essentieel voor het opbouwen van een compleet personeelsdossier en van groot belang bij een eventuele gang naar het UWV of de rechter. Grondige documentatie van alle stappen, adviezen en gemaakte afspraken tijdens het STECR-proces biedt juridische bescherming aan de werkgever. Een gebrekkige dossiervorming kan leiden tot nadelige uitspraken bij het UWV of de rechter, zelfs als de intenties goed waren. HR moet dit als een prioriteit zien, niet alleen als administratieve last, maar als een essentieel onderdeel van compliant en risicobeperkend conflictmanagement.

Bedenk dat rechters tegenwoordig willen zien dat er een serieuze mediation poging is ondernomen. Ga dus niet wachten tot de rechter dat aanbeveelt, maar laat zien dat je een goed werkgever bent en handel proactief. Mislukt de mediation of wil de medewerker niet meedoen, dan kun je jouw initiatief aantonen.

Omgaan met escalatie en impasse bij arbeidsconflict met ziekmelding

Als de interventies niet tot een oplossing leiden, kan de situatie escaleren. HR moet dan in overleg met de bedrijfsarts en eventueel juridisch adviseurs de vervolgstappen bepalen, zoals een exit-traject. Het tijdig erkennen van een impasse en het zoeken naar professionele ondersteuning is cruciaal om verdere schade te beperken. Oók in een exit-traject zal een mediator zinvol zijn. Het geeft ruimte voor oplossingen én het houdt het conflict binnen ipv de openbare rechtszitting.

8. Juridische context en gevolgen van Niet-Naleving

Hoewel de STECR Werkwijzer geen wettelijke status heeft, wordt deze in de praktijk zeer breed toegepast en gevolgd. Rechters nemen steeds vaker in hun oordeel mee of de STECR werkwijzer is toegepast. De werkwijzer dient ook als beoordelingskader voor het UWV. Conformiteit met STECR kan van invloed zijn op het oordeel van de rechter. Dit betekent dat de STECR Werkwijzer, hoewel niet direct afdwingbaar als wet, in de praktijk een norm stelt voor goed werkgeverschap en zorgvuldig handelen bij arbeidsconflicten met ziekmelding.

Voor HR is het cruciaal om dit te begrijpen en de werkgever te adviseren de richtlijnen nauwgezet te volgen, niet alleen om juridische risico’s te vermijden, maar ook om aan te tonen dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid serieus neemt. Dit positioneert HR als een belangrijke risicomanager binnen de organisatie.

Potentiële juridische risico’s voor werkgevers bij het negeren van STECR-richtlijnen

Het negeren of onvoldoende volgen van de STECR-richtlijnen kan aanzienlijke juridische risico’s met zich meebrengen voor werkgevers:

• Loonsanctie UWV: Het UWV kan een loonsanctie opleggen als de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Dit kan ook het geval zijn bij het negeren van de STECR-richtlijnen bij conflictgerelateerd verzuim, aangezien deze richtlijnen als best practice worden beschouwd voor adequate re-integratie in dergelijke situaties.
• Ongeldig ontslag: Bij een ontslagprocedure kan het niet volgen van de STECR-richtlijnen leiden tot de conclusie dat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen of goed werkgeverschap. Dit kan resulteren in een ongeldig ontslag of een hogere ontslagvergoeding. Rechters zullen kritisch kijken naar de inspanningen die zijn geleverd om het conflict op te lossen en re-integratie te bevorderen.
• Verstoorde arbeidsverhouding: Het niet adequaat aanpakken van een conflict conform STECR kan de arbeidsverhouding verder verstoren. Dit verkleint de kans op een succesvolle terugkeer van de werknemer en bemoeilijkt een eventueel daaropvolgend exit-traject, wat kan leiden tot langdurige en kostbare procedures.

9. Conclusie: Proactief conflictmanagement als kern van duurzame inzetbaarheid

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten is een onmisbaar instrument voor HR-professionals bij het managen van arbeidsconflicten met ziekmelding. Het biedt een gestructureerde aanpak via drie varianten, waarbij de interventieperiode een cruciale, maar vaak misbegrepen, fase is. Het is essentieel om te onthouden dat deze periode juist bedoeld is voor actieve conflictoplossing en niet voor contactvermijding. De STECR-werkwijzer, in combinatie met de NVAB-richtlijn, biedt HR de handvatten om complexe situaties effectief te navigeren.

Door de richtlijnen te volgen, kunnen HR-professionals niet alleen conflicten effectief oplossen, maar ook de duur van verzuim beperken en de kans op succesvolle re-integratie vergroten. Het draagt bij aan demedicalisering van arbeidsconflicten en richt de aandacht op de onderliggende problematiek van de arbeidsrelatie. De proactieve rol van HR, nog voordat een conflict escaleert tot een ziekmelding, is hierbij van onschatbare waarde.

De inzet van neutrale en onpartijdige arbeidsmediators voorkomt escalatie van het conflict. Daarnaast biedt het de medewerker een neutrale en onpartijdige gesprekspartner.

Effectief en proactief conflictmanagement, ondersteund door de STECR-richtlijnen, is een kerncompetentie voor HR. Het draagt bij aan een positieve en gezonde werkomgeving, waarin conflicten tijdig worden gesignaleerd en constructief worden aangepakt. Dit leidt uiteindelijk tot duurzame inzetbaarheid van medewerkers, een hogere medewerkerstevredenheid en een veerkrachtige organisatie.

Neem daarom meteen contact met ons op voor een vrijblijvend consult