Ziekmelding door arbeidsconflict? Zet mediation in als conflictdokter
Veel organisaties zien dat onopgeloste arbeidsconflicten leiden tot een ziekmelding. ArboNed constateerde dat in 2018 bij minstens 2,7% van de langdurige ziekmeldingen sprake was van een arbeidsconflict. Onderzoek laat zien dat jaarlijks zo’n 70.000–100.000 mensen zich ziek melden vanwege spanningen of onvrede op het werk. Een (langdurig) conflict kan leiden tot overspannenheid of burn-outklachten, of tot psychosomatische klachten zoals hoofdpijn en slapeloosheid. Formeel is een arbeidsconflict géén erkende ziekte, maar als een conflict leidt tot gezondheidsklachten geldt een ziekmelding wél als legitiem. In dit artikel leggen we uit wat de wet zegt over ziekmelding bij conflict, wat de rechten en plichten zijn, en hoe arbeidsmediation kan helpen om in dialoog een oplossing te vinden.
Wet- en regelgeving bij ziekte en conflict
Als een medewerker zich ziek meldt, geldt in beginsel hetzelfde wettelijke kader als bij elke andere ziekte. De Wet verbetering poortwachter bepaalt dat werkgever en werknemer samen moeten streven naar re-integratie (art. 7:658a BW), met verplichte stappen zoals het opstellen van een Plan van Aanpak. Tegelijk beschermt het Burgerlijk Wetboek de zieke werknemer: volgens art. 7:629 BW betaalt de werkgever minimaal 70% van het loon door tijdens ziekte. Ook geldt er in de eerste twee jaar van ziekte een (in principe) ontslagverbod. Dat betekent dat de werkgever een zieke werknemer niet zomaar mag ontslaan vanwege de ziekte of het conflict zelf. Alleen onder strikte voorwaarden – bijvoorbeeld na twee jaar ziekte via UWV, of bij een dringende reden (zoals fraude) – kan beëindiging toegestaan zijn. Tijdens de proeftijd of bij een tijdelijk contract kan in sommige gevallen wel (eenvoudig) worden opgezegd, maar dit is uitzonderlijk.
Omgekeerd mag de werkgever de ziekmelding niet weigeren en hij mag niet zelf vaststellen of iemand daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Alleen een bedrijfsarts mag dit beoordelen. Het is zelfs niet toegestaan om een werknemer vragen te stellen over de (medische) oorzaak van de ziekmelding; de werknemer is verplicht mee te werken aan het onderzoek van de bedrijfsarts. Komen er later vragen over de medisch vastgestelde ziekte (bijvoorbeeld als de werkgever vermoedt dat het geen ‘echte’ ziekte is), dan kunnen eventueel een deskundigenoordeel bij het UWV of juridische procedure volgen.
Kortom: ook als de ziekmelding samenhangt met een arbeidsconflict, gelden de normale regels. De werkgever moet het loon doorbetalen en mag niet zonder meer beëindigen tijdens ziekte. Tegelijk moeten beide partijen aantonen dat zij serieus werk maken van re-integratie. Blijkt achteraf dat de re-integratie-inspanningen tekortschoten – bijvoorbeeld omdat geadviseerde mediation niet is ingezet – dan kan het UWV een loonsanctie opleggen (extra loondoorbetaling én verlenging van het ontslagverbod).
Bedrijfsarts en mediation bij conflict
De bedrijfsarts heeft een cruciale rol bij ziekmelding én onderliggend conflict. Zijn taak is te beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is en wat de oorzaak is. Bij klachten na een conflict wordt de bedrijfsarts geadviseerd om naast medische diagnose ook de arbeidsomstandigheden te onderzoeken. Volgens de landelijke STECR-richtlijn Arbeidsconflicten én de NVAB-richtlijn moet de arts bijvoorbeeld nagaan of stressklachten rechtstreeks samenhangen met een (dreigend) conflict. Is er sprake van een conflict, dan kan de arts mediation voorstellen als oplossing. In de praktijk adviseert een arbo-arts bij conflicten met werknemers vaak om met een mediator in gesprek te gaan.
Als de bedrijfsarts mediation aanbeveelt, is het verstandig om hier gehoor aan te geven. ArboNed benadrukt dat een advies tot mediation zinvol is en niet ‘ongemotiveerd’ mag worden genegeerd, omdat weigering tot problemen in het re-integratieproces kan leiden. Wij zien in de praktijk dat wie het advies van de arbo-arts opvolgt de samenwerking bewaart en kostbare procedures voorkomt. Maar ook als mediation niet verplicht is, mag het reguliere re-integratietraject gewoon doorgaan. Mediation is altijd een vrijwillig traject dat naast het wettelijke re-integratieproces kan lopen.
Arbeidsmediation: dialoog en creatieve oplossingen
Arbeidsmediation is een gestructureerde werkwijze waarbij een onpartijdige mediator de (werkgever en) werknemer ondersteunt in het vinden van een oplossing. De mediator gaat niet op zoek naar schuldigen, maar naar gemeenschappelijke belangen. Zoals de Arbeidsmediators het verwoorden: de mediator is “een neutrale partij die objectief handelt; het doel is te ontdekken waar het conflict vandaan komt en te zoeken naar een manier om dit op te lossen. Er wordt niet gekeken naar wie er fout zit, maar naar gezamenlijke belangen die tot nieuwe overeenstemming leiden”. In zo’n proces staat dialoog centraal. De mediator stimuleert dat partijen naar elkaar luisteren en creatieve oplossingen verkennen die voor beiden werkbaar zijn. Door wederzijds begrip en empathie te creëren, kan de angel uit het conflict worden gehaald.
We zien vaak dat mediation leidt tot duurzame oplossingen. Partijen komen dichter bij elkaar en gaan denken in mogelijkheden in plaats van in beperkingen. Het resultaat hoeft niet altijd te zijn dat iemand in dienst blijft – soms leidt het juist tot een gedragen beëindiging (exit-mediation) – maar het gebeurt altijd in goed overleg en met respect. Hierdoor blijven kostbare escalaties uit, bijvoorbeeld een slepend juridisch gevecht. Mede daarom heeft de Wet Verbetering Poortwachter mediation een vaste plek gegeven in de spelregels voor re-integratie. Uit onderzoek blijkt bovendien dat arbeidsmediation steeds vaker wordt toegepast bij ‘arbeidsgerelateerd verzuim’: het is inmiddels bijna standaard om een mediator in te schakelen als spanningen op het werk tot ziekte hebben geleid.
Ook belangrijk: mediation is géén voorwaarde om de re-integratie te mogen starten. Het reguliere re-integratieproces (medisch onderzoek, Plan van Aanpak, bijsturingen) loopt gewoon door, ongeacht of er wel of geen mediation plaatsvindt. In praktijk verloopt het vaak parallel. Zo kan de werknemer zijn re-integratietraject in gang zetten én tegelijk deelnemen aan mediationgesprekken. Beide trajecten versterken elkaar: het gesprek met de bedrijfsarts en het overleg met een mediator kunnen tegelijk bijdragen aan herstel. Zoals MediationFirm samenvat: “Wie niet meewerkt aan mediation bij ziekte wanneer dit wordt geadviseerd, kan ingrijpende consequenties ondervinden… Het is belangrijk dat beide partijen aantoonbare inspanningen leveren”. Wij moedigen altijd aan om mediation te overwegen zodra spanningen spelen, juist omdat het proces daardoor vaak sneller en menselijker verloopt.
Ons aanbod en jouw volgende stap
Bij het Nederlands Conflictinstituut begrijpen we hoe complex deze situaties zijn. Onze teams bestaan uit zeer ervaren arbeidsmediators, conflictmanagers en arbeidsrechtspecialisten die al jarenlang arbeidsconflicten begeleiden. Wij ondersteunen zowel organisaties als individuen bij het oplossen van conflictsituaties, zoals duidelijk staat beschreven: “Nederlands Conflictinstituut ondersteunt personen en organisaties in lastige situaties. Bij arbeidsconflicten brengen wij de situatie in beeld en helpen je bij de conflictoplossing. Door advies, mediation en conflictmanagement.” Onze mediators zijn MfN of ADR gecertificeerd en hebben expertise in arbeidsrecht, zodat we zowel mensgerichte oplossingen bieden als rekening houden met jouw wettelijke rechten.
Ben je HR-manager, leidinggevende of zieke werknemer die met een dreigend conflict te maken heeft? Dan is het belangrijk om niet af te wachten. Neem vandaag nog contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. Wij kunnen je helpen bij het opstarten van mediation en adviseren over de praktische vervolgstappen (inclusief re-integratie). Zo voorkom je dat het conflict escaleert naar juridische procedures of loonsancties. Bij het Conflictinstituut staan we klaar om samen met jou een constructieve dialoog te voeren en tot creatieve oplossingen te komen.
Wil je weten wat wij voor jouw situatie kunnen betekenen? Bel ons of stuur een bericht, dan plannen we snel een kennismakingsgesprek. Samen zorgen we ervoor dat het conflict niet langer een belemmering is voor werk en welzijn.
Bronnen: Onder meer ArboNed-gegevens over verzuim, STECR- en NVAB-richtlijnen en mediatorspublicaties. De citaten zijn afkomstig uit betrouwbare bronnen zoals ArboNed, mediation-experts en het ADR-register voor het Conflictinstituut. De wetgeving is onder meer te vinden in art. 7:629 BW (loon bij ziekte) en Wet verbetering poortwachter, met toelichting in de genoemde bronnen.
