Arbeidsconflict Ziekmelding

Ziek door (of tijdens) een arbeidsconflict: rechten, plichten en empathie

Arbeidsconflicten op de werkvloer kunnen erg stressvol zijn en leiden bij werknemers tot klachten of burn-out. In Nederland is een arbeidsconflict op zich geen ziekteregeling – er is immers op het moment van ziekmelding geen sprake van een ziekte of gebrek. Kan zo’n conflict je dan tóch ziek maken? En wat mag je als werkgever of werknemer wél doen? In dit artikel leggen we uit hoe de wet in Nederland omgaat met situationele ziekmelding en geven we praktische tips. We doen dit met oog voor de moeilijke positie van de werknemer én de zorgen van de werkgever, zodat iedereen weet wat wel en niet mag.

Wat betekent “ziekmelding vanwege een arbeidsconflict”?

Een werknemer is volgens de wet ziek of arbeidsongeschikt alleen als er op medische gronden sprake is van een klacht die werk onmogelijk maakt. Een arbeidsconflict zélf is dus formeel geen ziekte.

“Een arbeidsconflict is geen legitieme reden voor een ziekmelding, simpelweg omdat er op het moment van ziekmelden geen sprake is van ziekte of gebrek.”

Met andere woorden: een conflict kan op zich niet beschouwd worden als een aandoening. Desondanks kan een conflict soms wel tot échte gezondheidsklachten leiden (bijvoorbeeld ernstige stress of overspannenheid). Als de bedrijfsarts dan vaststelt dat de werknemer door deze klachten echt niet meer kan werken, ontstaat er wel degelijk ziekteverzuim. Denk bijvoorbeeld aan een burn-out door jarenlange spanningen. De werknemer heeft dan recht op (minimaal 70% van) zijn loon en ontslagbescherming zoals bij elke ziekte.

Er bestaat daarom de term: situatieve (of ‘situationele’) arbeidsongeschiktheid. Dit is wanneer iemand bij een bepaalde werkgever (door een conflict of dreigend ontslag) niet meer kan werken, maar in medische zin niet ziek is.

Overspannen door arbeidsconflict

De stress van het conflict maakt dat je het niet aankan in je team, terwijl je elders wel zou kunnen werken, maar je meldt je ziek. De Hoge Raad oordeelde dat bij situationele arbeidsongeschiktheid in principe geen sprake is van ziekte in de zin van art. 7:629 BW. Alleen als door het conflict daadwerkelijk lichamelijke of psychische klachten zijn ontstaan waardoor werken onmogelijk is, kan het normale ziekte-regime gelden.

Wordt je echt ziek (bijvoorbeeld overspannen door arbeidsconflict), dan gelden gewone ziekteregels. Is er alleen sprake van conflict zonder ziekte klachten, dan is het verzuim ‘situatief’. De bedrijfsarts speelt hierin de hoofdrol: alleen de bedrijfsarts kan namelijk vaststellen of er sprake is van medische arbeidsongeschiktheid. Bij pure conflictklachten adviseert de bedrijfsarts vaak een korte ‘bezinningsperiode’ (bijvoorbeeld 1 à max. 2 weken) waarbinnen werkgever en werknemer er samen aan werken om het conflict op te lossen. Dit gebeurt meestal onder begeleiding van een arbeidsmediator.

Rechten en plichten voor werknemers

Als werknemer kun je je ziekmelden als je écht niet kunt werken, niet omdat je geen zin hebt in de conflictsituatie op je werk. Doe dat op tijd en volgens het voorgeschreven protocol van je werkgever zoals dat in het personeelshandboek staat vermeld. Je bent niet verplicht om de oorzaak van je ziekte te noemen. Je mag vertellen wat je wilt, maar je werkgever mag niet zomaar vragen naar je medische klachten of ziekteoorzaak.

Als je je ziek meldt, zal je werkgever – zoals de Arbowet verplicht – een arbodienst of bedrijfsarts inschakelen. Je moet als werknemer hieraan meewerken (bijvoorbeeld door naar het spreekuur te gaan). Alleen een arts mag beoordelen of je arbeidsongeschikt bent. Die arts is NIET je huisarts, maar een Arbo-arts.

Het is begrijpelijk dat een arbeidsconflict veel stress met zich meebrengt. Als je daardoor écht ziek bent geworden, heb je als werknemer recht op ziekteverlof en loondoorbetaling. Wel kun je je afvragen: lukt het weer aan de slag te gaan als het conflict nog niet is opgelost? Soms zal de bedrijfsarts – bij conflict zonder medische ziekte – juist géén ziekmelding bevestigen, maar mededelen dat je tijdelijk “situatief arbeidsongeschikt” bent. In dat geval mag je in overleg met de werkgever een korte pauze nemen om tot oplossing te komen.

Advies voor werknemer: Communiceer open met je werkgever of leidinggevende. Zeg eerlijk hoe je je voelt (dat mag, maar je hóeft niet in detail te treden). Geef aan dat je bereid bent om samen naar oplossingen te zoeken (bijvoorbeeld via mediation of overleg met de HR-afdeling).

Let op! Houd er rekening mee dat misbruik van ziekmelding strafbaar is: verzuimfraude (bijv. ongegrond ziekmelden of valse doktersbrieven) kan juridische gevolgen hebben. Doe dat nooit: meldt je alleen ziek als je écht ziek bent en respecteer ieders positie en wetgeving. Conflict moet je aangaan en oplossen. De vlucht bin de ziektewet is een ouderwetse route die tegenwoordig kritisch wordt bekeken.

Rechten en plichten voor werkgevers

Als werkgever ben je verplicht een goed ziekteverzuimbeleid te voeren en u mag je ziekmelding in principe niet zomaar weigeren. Zodra een werknemer zich ziekmeldt, moet je volgens de Arbeidsomstandighedenwet een bedrijfsarts (of arbodienst) inschakelen. De bedrijfsarts onderzoekt of er sprake is van ziekte, wat de verwachte duur is en in hoeverre de medewerker belast kan worden. Je hebt recht op informatie via de bedrijfsarts over de mate van arbeidsongeschiktheid en eventuele aanpassingen.

Je mag zelf niet vragen naar medische details of oorzaken van de klachten, maar je mag wél aangeven dat er sprake is van een conflict op de werkvloer en dat je het idee hebt dat de werknemer wegloopt voor het conflict door middel van een ziekmelding. De Arbo-arts zal dan extra kunnen doorvragen bij de medewerker en evt. kunnen vaststellen dat de klachten voortkomen uit een conflict en dat ‘het conflict oplossen’ het beste medicijn is. Vaak adviseert de Arbo-arts dan ‘Oplossende gesprekken, begeleid door een neutrale derde’ beter bekent als ‘de mediator’.

Tijdens ziekte moet je als werkgever het loon (doorgaans minimaal 70%) blijven doorbetalen en mag je de medewerker niet zomaar ontslaan (art. 7:629 BW). Je kunt het loon alleen stopzetten als de werknemer zijn of haar re-integratieplicht bewust niet nakomt of als uit medisch onderzoek blijkt dat er helemaal géén arbeidsongeschiktheid is.

Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: de werknemer moet tijdens ziekte bereikbaar zijn volgens afspraken, anders kun je een loonsanctie overwegen. Let op: een werkgever die onjuist handelt – bijvoorbeeld onterecht loon stopt of ontslaat tijdens de twee ziektejaren zonder geldige grond – kan serieus in de problemen komen met hoge boetes. Zorg daarom dat je het ziekteverzuim volgens de regels aanpakt en documenteert.

Intimidatie werkgever tijdens ziekte

De druk van een afwezige medewerker, zéker als je het gevoel hebt dat deze gevlucht is in de ziektewet, kan bij sommige werkgevers leiden tot gedrag dat nu juist alles erger maakt dan dat het de situatie oplost. Vaak merken we dat gebrek aan kennis van arbeidsrecht en de procedure rond een ziekmelding leidt tot ongewenste situaties.

Een manager die eist dat een werknemer op het werk komt uitleggen waarom zij ziek is.
Een leidinggevende die onaangekondigd de werknemer thuis opzoekt om te controleren of deze wel écht ziek is.
Een manager die zegt de werknemer nu te komen ophalen omdat die bij de vergadering met de klant moet zijn.
Werkgevers die meteen dreigen met loonstop, daar waar je alleen eerst mag opschorten als een medewerker niet meewerkt aan diens herstel.
Een HR manager die de arbo-arts onder druk zet en diens oordeel en adviezen naast zich neerlegt
Collega’s die op een afdeling worden aangemoedigd om de re-integratie van de medewerker te dwarsbomen.
En zo kan de lijst nog wel even doorgaan.

Mocht je dit als werkgever of werknemer bekend voorkomen, weet dan dat de werkgever zéér grote risico’s loopt en dat dit op een hele dure situatie kan uitlopen. Schakel direct één van onze professionals in om dit traject weer in goede banen te laten leiden.

Tips en stappen voor een goede aanpak

Het is voor zowel werknemer als werkgever belangrijk om proactief te handelen en het verzuimbeleid te volgen. Vandaar de volgende aanbevelingen:

Voor de werknemer: Meld je tijdig ziek conform het bedrijfsreglement zoals gekregen bij de aanvang van je baan, of staat vermeld in het personeelshandboek. Werk mee aan het onderzoek van de bedrijfsarts. Ga naar afspraken en geef aan wat je klachten zijn. Vertel over het conflict, maar probeer rustig te blijven en beschuldigingen te vermijden. Bied aan om samen naar oplossingen te kijken of vraag de Arbo-arts een mediator te adviseren. Wees voorzichtig met wat je op een ziekmeldingsformulier of e-mail noteert; alleen medische uitleg (bijvoorbeeld overspannen door stress) is relevant. Als het een optie is, kun je ook contact zoeken met een vertrouwenspersoon of mediator voor advies.

Voor de werkgever: Erken de ziekmelding en volg het interne verzuimprotocol (meld de werknemer binnen 4 dagen bij de arbodienst ). Schakel binnen ongeveer één week een bedrijfsarts in. De bedrijfsarts kan dan objectief vaststellen of het conflict een medische oorzaak heeft. Blijkt uit het onderzoek dat de werknemer wel degelijk ziek is, dan volg je de Wet Poortwachter: loon doorbetalen en samen werken aan herstel (plan van aanpak). Als de werknemer niet écht ziek is (maar wel vastloopt in het conflict), laat de bedrijfsarts meestal het medische stuk afronden en adviseert tot bemiddeling of overleg.

Overleg en bemiddeling: Probeer het conflict zo snel mogelijk open te bespreken. Een mediation gesprek of interventie door een conflictmanager kan veel oplossen. Een onafhankelijke mediator of vertrouwenspersoon kan helpen het gesprek tussen werknemer en werkgever in goede banen te leiden. Belangrijk is om beide kanten te horen en praktische oplossingen te zoeken (bijvoorbeeld werkplek aanpassen of taken wijzigen). Vaak voorkomt dit verder ziekteverzuim en dure procedures. Maar soms kan ook het besef ontstaan dat het beter is om uit elkaar te gaan via ontslag tijdens ziekte of via exit mediation bij arbeidsconflict.

Wees je bewust van juridische grenzen: Je mag elkaar niet onder druk zetten. Als werkgever mag je een langdurig zieke werknemer niet ontslaan (behalve bij beëindiging met wederzijds goedvinden). En als werknemer mag je je niet ziekmelden met valse klachten – dat is fraude en kan leiden tot loonverlies of strafrecht. Houd de communicatie professioneel en laat (in geval van twijfel) het medische oordeel van de bedrijfsarts doorslaggevend zijn. Ken de juridische context bij ziekmelding en conflict.

Samen zoeken naar oplossingen

Met een arbeidsconflict en ziekteverzuim zit niemand helder in z’n hoofd. Probeer beide kanten te blijven begrijpen. Voor de werknemer kan een conflict erg beangstigend zijn, maar voor de werkgever kan het onwerkbaar worden als een medewerker afwezig is. Wetgeving geeft duidelijkheid, maar vraagt ook om een zorgvuldige aanpak. Een goede stap is meestal om arbeidsmediation in te zetten, zodat een gesprek tussen werknemer en HR-professional of leidinggevende op gang komt.

De bedrijfsarts of een gespecialiseerd arbeidsmediator kan jullie begeleiden. Wacht niet tot het conflict verder escaleert, maar grijp juist vroegtijdig in door hulp in te schakelen. Zo krijgen jullie steun en inzicht, en verdwijnen eventuele onterechte angsten.

Samenvattend: Bij ziekte door werkstress of conflict gelden de gebruikelijke regels. De werknemer moet zich ziek melden en mag hersteltijd hebben, terwijl de werkgever het loon doorbetaalt en de re-integratie regelt. Een conflict is geen medische ziekte op zich. Toch kan het wél tot echte klachten leiden, en dan vallen beide partijen onder de ziektewet. Neem conflicten serieus, communiceer open, en schakel professionals in wanneer nodig. Zo kunnen werknemer en werkgever samen de situatie oplossen.

Neem vrijblijvend contact met ons

Als je wilt weten waar je nu staat en wat er nodig is om de juiste oplossingsrichting te vinden? Neem dan meteen contact met ons op voor een gratis en vrijblijvend adviesgesprek.